Η υπερφόρτωση μπορεί να συμβεί όταν οι αισθητηριακές, συναισθηματικές ή γνωστικές απαιτήσεις υπερβαίνουν τις δυνατότητες του ατόμου. Η «απενεργοποίηση» μπορεί να εκδηλωθεί με απόσυρση, σιωπή, επιβραδυνμένες αντιδράσεις ή δυσκολία στην ομιλία.

Όταν συμβαίνει αυτό:

Οι εργαζόμενοι με νευροδιαφορετικότητα ενδέχεται να είναι πιο ευάλωτοι στο επαγγελματικό εξουθενωτικό σύνδρομο όταν το εργασιακό περιβάλλον είναι απρόβλεπτο, υπερδιεγερτικό ή ασαφές.

Μεταξύ των συνήθων παραγόντων κινδύνου συγκαταλέγονται:

Ο όρος «προσποίηση» αναφέρεται στην συνειδητή ή ασυνείδητη καταστολή φυσικών συμπεριφορών, με σκοπό να φαίνεται κανείς «τυπικός» ή κοινωνικά αποδεκτός.

Μερικά παραδείγματα είναι:

Η απόκρυψη των συναισθημάτων μπορεί να βελτιώσει τη βραχυπρόθεσμη κοινωνική αποδοχή, αλλά συχνά έχει σημαντικό γνωστικό και συναισθηματικό κόστος.

Η μακροπρόθεσμη απόκρυψη των συναισθημάτων μπορεί να συμβάλει σε:

Η «οργανωμένη» αρχή

Τρεις ημέρες πριν την έναρξη, ο Άλεξ έλαβε μέσω email έναν «Οδηγό πριν την άφιξη». Περιλάμβανε μια φωτογραφία της εισόδου, έναν χάρτη του γραφείου, το όνομα της «συνοδού ενσωμάτωσης» (Σάρα) και ένα πρόγραμμα για την πρώτη εβδομάδα. Αναφερόταν επίσης ότι ο κώδικας ενδυμασίας ήταν «casual/άνετος» και ότι το μεσημεριανό γεύμα θα γινόταν στις 13:00 στην ήσυχη ζώνη.

Την πρώτη μέρα, η Σάρα συνάντησε τον Άλεξ στην είσοδο. Το γραφείο του Άλεξ βρισκόταν σε μια ήσυχη γωνιά, με σαφείς ετικέτες σε όλα τα ντουλάπια με τα αναλώσιμα. Ο διευθυντής είχε ήδη στείλει ένα email στην ομάδα για να παρουσιάσει τον Άλεξ, οπότε δεν υπήρχε πίεση να κάνει δημόσια ομιλία.

Αντί για μια ενιαία μαραθώνια συνεδρία, η εκπαίδευση χωρίστηκε σε μικρά, εύχρηστα βήματα που κατανέμονταν σε δύο εβδομάδες. Στον Άλεξ δόθηκε ένας ψηφιακός φάκελος που περιείχε τις ίδιες πληροφορίες σε μορφή βίντεο με υπότιτλους και μια λίστα ελέγχου σε μορφή PDF έτοιμη για εκτύπωση. Κατά τη διάρκεια της πρώτης τους ατομικής συνάντησης, ο διευθυντής ρώτησε: «Υπάρχουν τυχόν προσαρμογές στον χώρο εργασίας ή στην επικοινωνία μας που θα σε βοηθούσαν να εργαστείς καλύτερα; Δεν χρειάζεται να μοιραστείς ιατρικές λεπτομέρειες — απλώς πες μας τι χρειάζεσαι».

Η εργασία σου: Προσδιόρισε τις «βέλτιστες πρακτικές» Τι πήγε καλά σε αυτό το σενάριο; Καταγράψε τουλάχιστον 4 θετικές ενέργειες με βάση τις πηγές.

Η αρχή του «ή θα βουλιάξεις ή θα κολυμπήσεις»

Τη Δευτέρα το πρωί, ο Άλεξ έφτασε στο γραφείο, αλλά δεν ήταν σίγουρος ποια είσοδο να χρησιμοποιήσει, καθώς το κτίριο είχε τρεις. Αφού βρήκε τη ρεσεψιόν, του είπαν ότι ο διευθυντής τους βρισκόταν σε έκτακτη συνάντηση και δεν είχε αφήσει οδηγίες.

Τελικά, ο Άλεξ κάθισε σε έναν χώρο με μεγάλη κίνηση, δίπλα σε μια θορυβώδη καφετιέρα και ένα φως που τρεμόπαιζε. Το μεσημέρι, ο διευθυντής έφτασε και αμέσως οδήγησε τον Άλεξ σε έναν «Κύκλο Καλωσορίσματος», όπου του ζητήθηκε να σταθεί μπροστά σε 30 άτομα και να μοιραστεί «τρία διασκεδαστικά στοιχεία» για τον εαυτό του.

Το υπόλοιπο της εβδομάδας ήταν μια θολή ανάμνηση από μακρές, αποκλειστικά προφορικές συνεδρίες εκπαίδευσης. Όταν ο Άλεξ ρώτησε αν υπήρχαν γραπτά εγχειρίδια, του απάντησαν: «Εδώ προτιμούμε να μαθαίνουμε με την πράξη». Για να πάρει ένα ακουστικό με ακύρωση θορύβου, ο Άλεξ ενημερώθηκε ότι θα έπρεπε να υποβάλει επίσημη αίτηση στο τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού, συμπεριλαμβάνοντας ιατρική βεβαίωση και ιδιωτική διάγνωση.

Η αποστολή σας: Εντοπίστε τα «προειδοποιητικά σημάδια». Τι πήγε στραβά σε αυτό το σενάριο; Καταγράψτε τουλάχιστον 4 προβλήματα με βάση τις πηγές.

Ο παρών οδηγός έχει συνταχθεί με βάση τις αρχές της Καθολικής Σχεδίασης και παρουσιάζει τρόπους προσαρμογής των φυσικών χώρων εργασίας και των οργανωτικών πρακτικών, με στόχο την υποστήριξη όλων των εργαζομένων, με ιδιαίτερη έμφαση σε όσους παρουσιάζουν νευροδιαφορετικά χαρακτηριστικά.

Εδώ θα βρείτε έναν οδηγό βήμα προς βήμα, ο οποίος καλύπτει σημαντικά στοιχεία του κύκλου ζωής ενός εργαζομένου:

Αναγνωρίζουμε ότι κάθε οργανισμός είναι μοναδικός. Ορισμένες από τις λύσεις που προτείνονται εδώ ενδέχεται να μην είναι άμεσα εφικτές λόγω περιορισμών στον προϋπολογισμό, στη χωροταξία των εγκαταστάσεων ή στους κλάδους δραστηριότητας.

Επιπλέον, είναι σημαντικό να θυμόμαστε ότι δεν υπάρχουν δύο εργαζόμενοι με νευροδιαφορετικότητα που να έχουν τις ίδιες ανάγκες. Αυτό που βοηθά ένα άτομο μπορεί να είναι ουδέτερο ή ακόμη και να αποσπά την προσοχή ενός άλλου.

Ο στόχος αυτού του οδηγού δεν είναι να παρέχει ένα άκαμπτο σύνολο κανόνων, αλλά να σας βοηθήσει να αναπτύξετε την «ευελιξία» του οργανισμού σας. Δημιουργώντας μια κουλτούρα ανοιχτότητας και διαφάνειας, δεν υποστηρίζετε απλώς μια συγκεκριμένη ομάδα, αλλά προετοιμάζετε τον οργανισμό σας για το μέλλον.

Είναι επίσης σημαντικό να τονιστεί ότι οι λύσεις που περιγράφονται εδώ δεν ωφελούν μόνο όσους αντιμετωπίζουν συγκεκριμένα εμπόδια – όλοι στον οργανισμό μπορούν να επωφεληθούν από αυτές.